Разработка инновационного подхода к выявлению квалифицированных кадров, на основе интерактивных методов подбора персонала

Тема работы: Разработка инновационного подхода к выявлению квалифицированных кадров, на основе интерактивных методов подбора персонала

Содержание ВКР на тему «Разработка инновационного подхода к выявлению квалифицированных кадров, на основе интерактивных методов подбора персонала»

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Теоретические аспекты выявления квалифицированных кадров на основе интерактивных методов подбора персонала
1.1 Сущность, этапы и функции системы подбора персонала и формирования кадрового резерва
1.2 Исследование традиционных технологий подбора персонала для предприятий
1.3 Методология выявления квалифицированных кандидатов на этапе подбора персонала интерактивными методами
2 Анализ подбора высококвалифицированных сотрудников ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС»
2.1 Организационно-экономическая характеристика ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС»
2.2 Анализ процесса подбора персонала и особенности формирования кадрового резерва в ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС»
2.3 Инновационные аспекты реализации системы подбора персонала в ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС»
3 Совершенствование системы подбора высококвалифицированных сотрудников ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС»
3.1 Разработка основных положений комплекса мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала в ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС»
3.2 Внедрение интерактивных методов выявления квалифицированных кадров для ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС»
3.3 Оценка эффективности предлагаемых к реализации инновационных методов
Заключение
Список литературы
Приложение

Введение ВКР на тему «Разработка инновационного подхода к выявлению квалифицированных кадров, на основе интерактивных методов подбора персонала»

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В кризисный период значимость работы с персоналом многократно возрастает, поскольку ее эффективность непосредственно влияет на устойчивость развития компании.
В самом общем плане антикризисная стратегия управления персоналом охватывает следующие направления: анализ трудового потенциала; детальный анализ потребности в персонале (на основе текущих показателей работы организации в целом) и планирование численности; контроль эффективности деятельности; оптимизация бизнес-процессов; управление движением персонала; подбор квалифицированного и эффективного персонала; объективное оценивание результатов деятельности; пересмотр системы оплаты труда и системы мотивации.
На основе принятой руководством стратегии управления персоналом просматривают локальные политики компании — системы принципов и норм относительно определенных аспектов деятельности (вознаграждение, коммуникация, служебное продвижение и т.д.), которые позволяют направить действия работников на реализацию общей корпоративной стратегии, в свою очередь, предполагает доведение до всех работников заложенных в политику базовых принципов и норм, соответствующим образом формализованных — описанных и закрепленных в корпоративных регламентах.
Самая первая задача организации в кризисной ситуации — уменьшить расходы, в т. ч. на персонал. Оптимизация численности персонала — один из методов сокращения расходов компании в условиях кризиса.
Если ранее именно работодатель находил кандидата, то сейчас этот процесс может происходить в обе стороны. Поэтому повышается значимость информации, которая представляет компанию вовне: ее культура, стратегия, деловая репутация, корпоративные ценности, возможности карьерного роста, отзывы сотрудников. На этапе подбора персонала происходит оценка соответствия кандидата той должности, на которую он претендует, — это один из ключевых принципов в рекрутменте.
Наиболее инновационные идеи и решения в подборе персонала сконцентрированы вокруг таких когнитивных технологий, как искусственный интеллект, машинное обучение, автоматизация процессов, распознавание речи, интеллектуальные алгоритмы и самостоятельное обучение.
Компании активно используют симуляции и игры в процессе общения с потенциальными кандидатами (особенно поколения Миллениум), и анализировать, насколько человек может быть успешен в определенной роли.
Ведущие компании превращают открытую экономику талантов в возможности, внедряя технологии и разрабатывая новые модели, которые позволяют инновационное использование талантов в штате и вне его.
Появившиеся новые инструменты обработки данных, включая искусственный интеллект, позволяют компаниям решить многие проблемы, касающиеся взаимодействия со своими сотрудниками.
Прогнозирующая аналитика становится все более важной для подбора персонала, поскольку аналитические команды начинают уделять приоритетное внимание рабочему процессу рекрутинга, планированию рабочей силы, оценивать различные источники рекрутинга, оценивать качество найма и использовать предварительные оценки.
Чтобы определить, будут ли кандидаты эффективными, работодатели переходят от проверки образования к подтверждению навыков.
Мир рекрутинга становится цифровым опытом — возможно, лидером среди остальных процессов управления персоналом, поскольку кандидаты ожидают удобство и мобильный опыт.
Современная жизнь формирует возросшие требования к уровню подготовки и профессионализму различных специалистов. Работники энергетической сферы при этом не являются исключением.
Несмотря на важность выявления квалифицированных кадров, во многих организациях в России вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой предприятия. Именно поэтому, очень важно внедрять современные методы оценки персонала на этапе его отбора в организациях.
Значительный вклад в исследование процедур отбора персонала внесли такие российские ученые как: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, И.А. Дуракова, С.В. Рогожин. А.Я. Кибанов. Ю.Г. Одегов, С.В. Шекшня и др.
Большой вклад в изучение методов оценки персонала внесли: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, Н. Самоукина, А.А. Вучкович-Стадник, С.В. Рогожин, С.В. Шекшня, и др.
Из современных зарубежных исследователей большой вклад в теорию управления персоналом и разработку отдельных аспектов кадрового менеджмента, в том числе вопросов подбора высококвалифицированного персонала, внесли: М. Армстронг, Б.И. Беккер, В.Р. Шмидт и др.
Целью настоящего исследования является разработка инновационного подхода к выявлению квалифицированных кадров, на основе интерактивных методов подбора персонала.
Для достижения поставленной цели были выработаны следующие задачи:
— рассмотреть сущность, этапы и функции системы подбора персонала и формирования кадрового резерва;
— провести исследование традиционных технологий подбора персонала для предприятий;
— рассмотреть методологию выявления квалифицированных кандидатов на этапе подбора персонала интерактивными методами;
— привести организационно-экономическую характеристику ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС»;
— провести анализ процесса подбора персонала и особенности формирования кадрового резерва в ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС»;
— выявить инновационные аспекты реализации системы подбора персонала в ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС»;
— осуществить разработку основных положений комплекса мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала в ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС»;
— рассмотреть аспекты внедрения интерактивных методов выявления квалифицированных кадров для ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС»;
— провести оценку эффективности предлагаемых к реализации инновационных методов.
Объектом исследования выступает ПАО «Федеральная сетевая компания единой энергетической системы (ЕЭС)». Предмет исследования — инновационное использование интерактивных методов подбора персонала.
Научная новизна обусловлена всесторонним исследованием современных технологий выявления квалифицированных кадров на этапе подбора персонала для привлечения на работу в компанию опытных в своей квалификации кадров с Т-компетенциями (квалификация по широкому кругу вопросов, экспертиза в узкой области), которые могут привнести существенный вклад в работу компании, эффективно взаимодействовать с другими сотрудниками и легко переключаться между разными видами деятельности. В работе рассмотрены особенности применения игровых инструментов (тренинги, симуляции, моделирование ситуаций и т.д.) при оценке персонала в процессе подбора.
Научный результат. Чтобы привлечь высококвалифицированного сотрудника организация должна осознавать уровень его экспертности, понимать, как он может применить умения и навыки в процессе работы. Не менее важным становится взаимодействие с экспертами в области рынка человеческих ресурсов, чтобы оптимизировать критерии отбора и найма.
Проблема данного исследования заключается в том, что в условиях существующей кризисной ситуации на рынке труда, компании сталкиваются с проблемой выявления квалифицированных кадров технических специальностей на стадии подбора персонала.
Методы исследования. В ходе проведения исследования применялись общенаучные методы и приемы: эмпирический, метод научной абстракции, логического и системного анализа, синтеза, дедукции, обструкции, моделирования, структурно-функциональный анализ (систематизация и анализ документов, положений, инструкций), анализ публикаций, исследовательских и других работ.
Практическая значимость работы: заключается в том, что предложения, представленные в работе, могут быть использованы в практической деятельности крупных компаний.
Апробация работы: основные положения выпускной квалификационной работы будут представлены руководителю ПАО «Федеральная сетевая компания ЕЭС».
Положения, выносимые на защиту: Оснащение кадровой службы когнитивными решениями, позволяет эффективнее осуществлять подбор сотрудников технических специальностей, быстрее закрывать вакансии с помощью автоматизации рекрутмента и большего охвата кандидатов высокого качества, а так же делать более эффективные прогнозы производительности сотрудников, создавать и развивать базы данных о квалифицированных кадрах на определенной территории.
Предоставление многосторонней обратной связи при оценке персонала позволяет получить оценку деятельности сотрудника не только со стороны его руководителя, но и со стороны подчиненных и коллег для получения наиболее объективных результатов. По результатам ротации сотрудники осваивают новые навыки и приобретают знания. Кроме того, сотрудникам могут быть предложены горизонтальные возможности развития.
Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

Эксперт

Анна

Исследования ученых о взаимосвязи ума и красоты говорят о том, что умные люди – красивые!

Задать вопрос

Представленная информация была полезной?

ДА

83.72%

НЕТ

16.28%

Проголосовало: 258

или напишите нам прямо сейчас:

⚠️ Пожалуйста, пишите в MAX или заполните форму выше.

В России Telegram и WhatsApp блокируют - сообщения могут не дойти.

Написать в MAXНаписать в TelegramНаписать в WhatsApp

Отзывы наших клиентов

• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
•