Совершенствование системы оценки труда персонала АО «Группа компаний «Медси»

Тема работы: Совершенствование системы оценки труда персонала АО «Группа компаний «Медси»

Содержание ВКР на тему «Совершенствование системы оценки труда персонала АО «Группа компаний «Медси»»

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
1.1. Понятие оценки труда персонала и ее роль в системе управления организацией
1.2. Виды и этапы оценки труда персонала
1.3. Методы оценки труда персонала
ГЛАВА 2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА АО «Группа компаний «Медси»
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации
2.2. Анализ системы оценка труда персонала АО «Группа компаний «Медси»
2.3. Технологии, применяемые для оценки труда персонала АО «Группа компаний «Медси»
ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В АО «Группа компаний «Медси»
3.1. Предложения по совершенствованию оценки труда персонала в АО «Группа компаний «Медси»
3.2. Пути улучшения технологии оценки труда персонала в АО «Группа компаний «Медси»
3.3. Оценка социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение ВКР на тему «Совершенствование системы оценки труда персонала АО «Группа компаний «Медси»»

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Одним из решающих залогов успеха детальности любой организации являются человеческие ресурсы организации. Ни для кого не секрет, что высококвалифицированный, дисциплинированный и сплоченный коллектив — это потребность любого руководителя и неотъемлемая часть преуспевающей организации. Также важно не только создать такой коллектив, но и грамотно им управлять. Для этого руководителю необходимо обладать объективной информацией о состоянии и перспективах его персонала. Именно поэтому оценка персонала незаменима в управлении человеческими ресурсами. С ее помощью можно убедиться, насколько персонал соответствует требованиям организации, выявить его сильные и слабые стороны и на основе полученной информации принимать эффективные управленческие решения.

Современный руководитель, стремящийся эффективно управлять организацией, всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить их фактические и потенциальные способности. Безусловно, организовать, наладить и обеспечить качественное выполнение этой работы должна кадровая служба. Именно объективная оценка работника должна служить стимулом для руководства к поощрению специалиста продолжать свою деятельность в конкретной организации. Современная жизнь формирует возросшие требования к уровню подготовки и профессионализму различных специалистов.

Формализованное и системное использование объективных методов, средств и инструментов оценки персонала становится для бизнеса ключом к повышению скорости и качества найма, эффективному развитию сотрудников и точным решениям о продвижении, наконец, адекватному пониманию потенциала своего кадрового резерва и уверенному управлению персоналом как активом компании. Все это помогает организации реализовать конкурентные преимущества, связанные с талантами, и добиться более высоких результатов, несмотря на сегодняшние кризисные условия.

Наиболее важны результаты оценки труда персонала, так как именно они являются основополагающими факторами в принятии управленческих решений. И для того, чтобы результаты были объективными и реалистичными, необходимо грамотно и правильно организовать сам процесс оценки. В этом и заключается вся сложность сегодняшних организаций — халатное и пренебрежительное отношение к процедуре оценки, которое влечет за собой разнообразные проблемы, приводящие к искажению результатов проведенной оценки персонала.

Однако количество организаций, которые в действительности используют эффективную систему оценки персонала мала и на практике процедура оценки персонала во многих компаниях носит несистемный, субъективный, а иногда и формальный характер, что значительно снижает эффект от этого процесса.

Правильно построенная система оценки и аттестации персонала — первый показатель уровня (статуса) и качества кадровой работы в компании. Таким образом, внедрение кадровой службой самых лучших и современных систем оценки и аттестации персонала является гарантией успеха и эффективности организации.

Каждый владелец бизнеса или руководитель медицинского центра желает добиться максимальной прибыли от своей деятельности.

Основной целью частной клиники, начиная с ее открытия и весь период деятельности, становится наполнение и ведение базы постоянных клиентов, которые являются финансовой основой любого бизнеса и приносят в его фонд систематический доход за счет повторных обращений. Повторные обращения в сфере предоставления медицинских услуг в большей степени обеспечивает высококвалифицированный персонал.

Несмотря на важность проведения оценки и аттестации персонала, во многих организациях в России вообще отсутствуют какие-либо методы оценки сотрудников или используются системы оценки персонала, слабо сочетающиеся со стратегическими целями и корпоративной культурой предприятия. Именно поэтому, очень важно внедрять современные методы оценки и аттестации персонала в организациях. И кадровые службы в решении этих задач играют определяющую роль.

Каждый работает преимущественно на цели своего подразделения и таким образом, как удобно ему самому. Попытки внедрения организационных проектов проваливаются из-за отсутствия ясности в целях и задачах участников. В условиях стремительных изменений во внешней среде разработка и реализация стратегии — это необходимое и обязательное условие сохранения и развития организации на рынке в процессе ее функционирования. В организационной стратегии формулируются цели деятельности и способы (пути) их достижения, благодаря чему организация имеет заданный курс движения в определенном направлении за конкретный временной период.

Успех и стабильность организации возможны только при условии ее экономического развития, которое, в свою очередь, во многом предопределяется способностью руководства подбирать и эффективно управлять открывающимися возможностями, предвидеть последствия требований рынка, оказывать влияние на внешнюю среду организации. Все эти условия также подчеркивают необходимость разработки и реализации стратегии развития организации.

Правильная мотивация персонала способствует повышению работы предприятия, что способствует эффективности работы организации в целом. В связи с возрастанием роли личности, меняется отношение стимулов и потребностей. Сформировать универсальную единую систему мотивации и стимулирования невозможно, поэтому различные компании по-разному используют материальные и не материальные методы вознаграждения. Все это определяется, в первую очередь, особенностями каждой личности. Текучесть кадров, изменение психологических свойств личности вызывает изменение типа мотивации и требует совершенствования системы мотивации, что подтверждает актуальность темы.

Образование, квалификация и опыт работы сотрудника не так важны для руководителя организации, как конкретный результат. Поэтому главным критерием оценки эффективности работы выступает результативность труда персонала. Остальные показатели — личностные данные, квалификация, опыт — учитываются как вспомогательный, а не первостепенный критерий. Давать оценку результативности исполнения обязанностей персоналом организации вправе менеджер по кадровой работе, непосредственный руководитель или работодатель.

Степень изученности темы исследования. Изучением структур управления предприятием, оценкой эффективности персонала и оценкой труда персонала занимались достаточно много исследователей и ученых. Среди них можно отметить Г. Минцберга, М. Хаммера, В.Р. Веснина, В.Ф. Уколова, Б.А. Аникина, О.С. Виханского и многих других авторов.

Объект исследования — система управления персоналом в АО «Группа компаний «Медси».

Предмет исследования — оценка труда персонала.

Целью настоящей работы является совершенствование системы оценки труда персонала АО «Группа компаний «Медси». Для достижения поставленной цели были выработаны следующие задачи:
— рассмотреть понятие оценки труда персонала и ее роль в системе управления организацией;
— проанализировать виды и этапы оценки труда персонала;
— рассмотреть методы оценки труда персонала;
— привести организационно-экономическую характеристику организации;
— провести анализ системы оценка труда персонала АО «Группа компаний «Медси»;
— выявить технологии, применяемые для оценки труда персонала АО «Группа компаний «Медси»;
— разработать предложения по совершенствованию оценки труда персонала в АО «Группа компаний «Медси»;
— рассмотреть пути улучшения технологии оценки труда персонала в АО «Группа компаний «Медси»;
— провести оценку социально-экономической эффективности предложенных рекомендаций.

Теоретическая значимость исследования обусловлена задачами, решаемыми в рамках настоящего исследования с учетом анализа современной литературы в совокупности с применением полученных навыков на конкретном предприятии.

Практическая значимость предложенных методических положений и рекомендаций заключается в том, что их использование позволит АО «Группа компаний «Медси» достичь устойчивых конкурентных преимуществ, основанных на эффективном управлении персоналом и высоком уровне системы оценки труда персонала

Методы исследования. Для решения поставленных задач использованы следующие общенаучные методы, как: метод анализа и синтеза, научной абстракции, индукции и дедукции; специальные методы: абстрактно-логический; монографический.

Структура исследования. Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три основные части, заключение, список используемых источников и приложения.

Эксперт

Анна

Исследования ученых о взаимосвязи ума и красоты говорят о том, что умные люди – красивые!

Задать вопрос

Представленная информация была полезной?

ДА

83.72%

НЕТ

16.28%

Проголосовало: 258

или напишите нам прямо сейчас:

⚠️ Пожалуйста, пишите в MAX или заполните форму выше.

В России Telegram и WhatsApp блокируют - сообщения могут не дойти.

Написать в MAXНаписать в TelegramНаписать в WhatsApp

Отзывы наших клиентов

• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
•