Система подбора кадров в бюджетных организациях и оценка ее эффективности (на примере государственного областного бюджетного учреждения здравоохранения «Мурманский областной наркологический диспансер»)

Тема работы: Система подбора кадров в бюджетных организациях и оценка ее эффективности (на примере государственного областного бюджетного учреждения здравоохранения «Мурманский областной наркологический диспансер»)

Содержание ВКР на тему «Система подбора кадров в бюджетных организациях и оценка ее эффективности (на примере государственного областного бюджетного учреждения здравоохранения «Мурманский областной наркологический диспансер»)»

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Подбор персонала как элемент кадровой политики организации
1.2. Технологии подбора и поиска персонала
1.3. Формирование кадровой составляющей организации
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТЕХНОЛОГИИ ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА В ГОБУЗ «МУРМАНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ НАРКОЛОГИЧЕСКИЙ ДИСПАНСЕР»
2.1. Кадровая политика в ГОБУЗ «Мурманский областной наркологический диспансер»
2.2. Анализ требований к кадровому составу персонала в ГОБУЗ «Мурманский областной наркологический диспансер»
2.3. Оценка эффективности системы подбора кадров ГОБУЗ «Мурманский областной наркологический диспансер»
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОДБОРА КАДРОВ В ГОБУЗ «МУРМАНСКИЙ ОБЛАСТНОЙ НАРКОЛОГИЧЕСКИЙ ДИСПАНСЕР»
3.1. Предложения по совершенствованию системы подбора персонала в ГОБУЗ «Мурманский областной наркологический диспансер»
3.2. Оценка эффективности рекомендаций по совершенствованию системы подбора кадров ГОБУЗ «Мурманский областной наркологический диспансер»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение ВКР на тему «Система подбора кадров в бюджетных организациях и оценка ее эффективности (на примере государственного областного бюджетного учреждения здравоохранения «Мурманский областной наркологический диспансер»)»

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования определяется тем, что важнейшей задачей, стоящей перед российским здравоохранением на сегодняшний день, является повышение эффективности управления отраслью на всех уровнях. Перед Россией стоит задача выйти на уровень развитых стран по социальному благосостоянию. А это требует новых условий в управлении здравоохранением. Повышение доступности, качества и развитие информационных технологий (а значит более сжатые сроки ожидания медицинской помощи), актуализация профилактического направления в здравоохранении являются государственным курсивом и конкретным механизмом решения главнейших задач социальной политики государства. Здоровье граждан является не только самостоятельной ценностью, но и выступает важной составляющей общего социально-экономического развития огромного потенциала нашей страны.
Подбор персонала в системе здравоохранения имеет отличие от других отраслей. Сложность данного процесса заключается в том, пациент выступает активным участником процесса. И при предоставлении медицинских услуг населению, именно удовлетворенность пациента отражает качество системы подбора. Сложность оценки качества и определение и подведения итогов работы, эмоциональная напряженность труда, большой объем знаний необходимый для оказания помощи, что в свою очередь диктует необходимость в постоянном совершенствовании профессиональных знаний, чрезвычайная ответственность, очень динамичные изменения экономической мотивации медицинского персонала определяют особенности организации управления в сфере здравоохранения. Для улучшения ситуации, которая сложилась в российском здравоохранении, остро встала необходимость совершить качественный прорыв в системе здравоохранения. Это и является главной целью государственной политики в этой отрасли. В этой связи по указу президента была разработана концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации. В соответствии с Концепцией созданы:
— основные ориентиры долгосрочного социально-экономического развития;
— этапы инновационного развития;
— этапы и повышение национальной конкурентоспособности;
— этапы регионального развития;
— этапы внешнеэкономического развития;
— этапы развития человеческого потенциала, в числе которых и развитие здравоохранения, и обеспечение системы здравоохранения высококвалифицированными и мотивированными кадрами.
Для качественного обеспечения граждан медицинской помощью требуется ликвидация недостатка кадров, региональных и структурных несоответствий, включая медицинских работников со средним медицинским образованием и врачами. В условиях внедрения системы непрерывного и с большим объемом новых знаний и навыков переход на практико-ориентированные образовательные технологии. Необходимо мотивировать специалистов на постоянное совершенствование собственных знаний, навыков, умений, нужных для достижения и дальнейшего сохранения высокого качества профессиональной деятельности, которая соответствовала бы требованиям профессиональных стандартов, порядка оказания медицинской помощи и стандартов медицинской помощи.
Успешное развитие любой отрасли деятельности человека невозможно без управления, то есть систематического процесса использования ресурсов, среди которых можно выделить шесть основных: люди, денежные средства, материальные средства, помещения, информационная составляющая и время. На сегодняшний день первоочередной задачей является общая мобилизация всех скрытых ресурсов и возможностей, и в первую очередь кадровых ресурсов, поскольку именно они приводят в действие все остальные ресурсы.
Кадры здравоохранения — это интеллектуальный потенциал отрасли, который требует длительной подготовки, постоянного профессионального развития и пристального внимания со стороны органов управления в субъектах Российской Федерации.
На международном уровне признано, что состояние кадровых ресурсов определяет эффективность работы систем здравоохранения, а именно качество и доступность оказываемой медицинской помощи населению. Сегодня кадровый кризис — это проблема международного уровня, которая касается большинства стран мира, в том числе и России.
Как и в большинстве стран, именно наличие серьезных кадровых проблем в системе здравоохранения Российской Федерации делает отрасль неэффективной, снижает доступность и качество медицинской помощи населению.
В целях повышения эффективности кадровой политики на уровне субъекта Российской Федерации и гибкого управления персоналом медицинских организаций была написана данная выпускная работа, с предложениями по подбору и развитию медицинских кадров в здравоохранении.
Объектом выпускной квалификационной работы — Государственное областное бюджетное учреждение здравоохранения «Мурманский областной наркологический диспансер».
Предметом — система подбора и оценка кадров Государственного областного бюджетного учреждения здравоохранения «Мурманский областной наркологический диспансер» и повышение эффективности системы управления.
Целью выпускной квалификационной работы является определение направлений по повышению эффективности системы подбора кадров Государственного областного бюджетного учреждения здравоохранения «Мурманский областной наркологический диспансер».
Для достижения поставленной цели требуется решение следующих задач:
— исследовать теоретические аспекты подбора кадров в бюджетных организациях;
— охарактеризовать деятельность и основные направления развития ГОБУЗ МОНД;
— проанализировать систему подбора персонала ГОБУЗ МОНД;
— разработать направления совершенствования системы подбора персонала, а также мероприятий по повышению производительности персонала организации;
— дать оценку эффективности реализации предложенных мероприятий.
Теоретическую основу выпускной квалификационной работы составляют труды ученых и специалистов по теме работы, нормативно-правовые документы организации, статьи из журналов, электронные ресурсы, статистическая информация.
В процессе исследования применялись следующие методы: принцип системного, логического, сравнительного анализа.
Теоретическая и практическая значимость данной выпускной квалификационной работы состоит в том, что её результаты будут способствовать более эффективной организации кадровой политики в организации.
Практическая значимость полученных результатов характеризуется возможностью их использования для выявления резервов повышения эффективности, разработки и реализации практических рекомендаций по формированию кадровой политики и системы подбора персонала.
Структура и объем работы определяется ее целями и задачами. Работа состоит из введения, трех глав (8 параграфов), заключения, списка использованной литературы (40 наименований) и 6 приложений.

Эксперт

Анна

Исследования ученых о взаимосвязи ума и красоты говорят о том, что умные люди – красивые!

Задать вопрос

Представленная информация была полезной?

ДА

83.72%

НЕТ

16.28%

Проголосовало: 258

или напишите нам прямо сейчас:

⚠️ Пожалуйста, пишите в MAX или заполните форму выше.

В России Telegram и WhatsApp блокируют - сообщения могут не дойти.

Написать в MAXНаписать в TelegramНаписать в WhatsApp

Отзывы наших клиентов

• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
• 
•